Le guide du délégué du personnel. Elections, missions, moyens d'action

Au sein d'une entreprise, les outils et procédures utilisés, les tâches accomplies par les salariés, mais également les postes de travail peuvent connaître des évolutions. Dans certains cas, l'employeur doit procéder à une modification du contrat de travail. Ce thème occupe peu de place dans le Code du travail. Seul le formalisme de la proposition de modification pour motif économique a intéressé le législateur. La Cour de cassation a consacré la distinction entre une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord exprès du salarié, et un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut mettre en oeuvre sans requérir cet accord. Dans le premier cas, le refus du salarié d'une modification du contrat peut entraîner son licenciement à condition que l'employeur justifie d'un motif valable. Il s'agit du motif de la proposition de modification (économique, disciplinaire ou personnel non disciplinaire). Dans le second cas, le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail constitue une faute pouvant justifier son licenciement.

Afin de permettre aux entreprises d'adapter le rythme de travail des salariés à leur activité, le législateur a institué et développé différentes possibilités d'organisation du temps de travail : répartition de la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine (cadre pluri hebdomadaire, annuel ou pluriannuel), recours au travail de nuit, en soirée, le dimanche, ou encore au travail intermittent. Ainsi, de nombreux aménagements sont possibles par voie d'accord collectif ou, par exception, par décision unilatérale de l'employeur. En outre, le compte épargne-temps permet notamment aux salariés de cumuler des droits qui peuvent être utilisés sous forme de congés rémunérés, ou de bénéficier d'une rémunération en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris. Il est mis en place par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut de branche. Zoom : Temps de repos et jours fériés Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 ? heures consécutives, et d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 ? heures. Des dérogations sont toutefois possibles sous certaines conditions. Par ailleurs, ils ont droit à 11 jours fériés par an. Ces journées ne sont pas obligatoirement chômées, à l'exception du 1er ? mai. Un jour férié chômé ne doit donner lieu à aucune perte de rémunération. Point spécial : La semaine de quatre jours Certaines entreprises ont, par le biais de la négociation, mis en place une organisation du travail sur quatre jours. Ce Point spécial aborde les différentes problématiques juridiques soulevées par cet aménagement, et illustre les options envisageables au travers de l'analyse de dix accords d'entreprise. Ainsi, certaines ont fait le choix de condenser une semaine pleine sur quatre jours ou quatre jours et demi, alors que d'autres ont opté pour une réduction du temps de travail. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de juin 2020

Résumé : Contrairement au licenciement économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, etc.). La femme enceinte, la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, d'un harcèlement bénéficient de règles particulières de protection contre le licenciement. Il en est de même pour les représentants du personnel. Il existe deux catégories : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire. L'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision, de rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement et de respecter un préavis (sauf faute grave ou lourde). Le Code du travail prévoit l'attribution de dommages-intérêts au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et/ou sans respect de la procédure de licenciement. Le montant de la réparation varie selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise. Point spécial : La rupture conventionnelle La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure en trois étapes doit être respectée : au moins un entretien, la signature d'une convention pouvant faire l'objet d'une rétractation dans les quinze jours, et l'homologation de la convention par le Direccte. Le salarié perçoit une indemnité spécifique et bénéficie de l'assurance chômage. Si ces règles ne sont pas respectées, la rupture conventionnelle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sous l'influence du droit européen, le droit de la non-discrimination ne cesse de prendre de l'importance dans les relations de travail. Les mesures discriminatoires prohibées ne sont pas limitativement définies par le Code du travail, elles peuvent concerner l'embauche, l'exécution ou encore la rupture du contrat de travail. La proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, adoptée définitivement par le Parlement le 16 février 2022, ajoute que la discrimination peut également porter sur les horaires de travail et l'évaluation de la performance. Le Code du travail énumère à l'article L. 1132-1 plus d'une vingtaine de motifs discriminatoires. Cette liste, régulièrement enrichie par le législateur, est strictement limitative. Les victimes, les témoins d'actes de discrimination, mais également les lanceurs d'alerte bénéficient d'un régime juridique protecteur. La proposition de loi précitée élargit la définition de ces derniers et renforce leur protection. Les actions civiles pouvant être engagées par les victimes, mais également par des organisations syndicales ou des associations sont encadrées par des règles spécifiques, notamment en matière de prescription. En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée au profit du salarié. Point spécial : L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Les entreprises d'au moins 20 salariés sont tenues de respecter une obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Elle peut être remplie par l'emploi direct de ces travailleurs, par la mise en oeuvre d'un accord collectif agréé en faveur des travailleurs handicapés, ou par le versement d'une contribution. La loi du 5 septembre 2018 a procédé à une réforme du dispositif. L'Urssaf a annoncé le report de l'exigibilité de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés au titre de l'année 2021. Ainsi, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution sont à réaliser auprès de l'Urssaf sur la DSN d'avril 2022. D'une manière générale, les travailleurs handicapés bénéficient d'un statut propre assorti de règles protectrices que l'employeur doit respecter.