Liaisons sociales Les Thématiques N° 96, février 2022 : Les discriminations au travail

Le comité social et économique II Missions et prérogatives Les attributions du comité social et économique (CSE) varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Il existe un socle commun applicable à toutes les entreprises à partir de 11 salariés (seuil à partir duquel le comité est mis en place), et des attributions réservées à celles d'au moins 50 salariés. De nombreuses adaptations sont possibles par voie d'accord collectif. Le CSE dispose de compétences spécifiques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La loi Santé au travail du 2 ? août 2021 (L. n°? 2021-1018, JO 3 ? août) renforce son rôle concernant l'évaluation des risques professionnels. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assure également la gestion des activités sociales et culturelles. Point spécial : Quel est l'impact de la loi Climat sur le droit du travail ? Depuis l'entrée en vigueur de la loi n°? 2021-1104 du 22 ? août 2021 (JO 24 ? août), le CSE est consulté sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise, se voit transmettre de nouvelles informations, et bénéficie de formations sur ce thème. En outre, la mission de l'expert-comptable auquel le CSE peut faire appel est élargie aux éléments d'ordre environnemental. Les enjeux de la transition écologique intègrent également la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. La loi Climat prévoit d'autres dispositions portant sur le rôle des opérateurs de compétences et la composition des comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles, afin de placer la transition écologique au coeur du dispositif de formation professionnelle.

Le droit de la représentation du personnel a été profondément remanié par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Le comité social et économique (CSE) devient l'instance unique se substituant aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT. Nous vous proposons deux numéros sur le CSE : le premier est consacré à sa composition et à son fonctionnement, le second portera sur ses moyens d'information et ses attributions. Le CSE est composé de l'employeur, des membres élus par le personnel et de représentants syndicaux. La délégation du personnel comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants. Leur nombre est fixé par décret, mais il peut être modifié à la hausse ou à la baisse par accord à condition de respecter un volume minimal global d'heures de délégation. Les membres du comité bénéficient d'un mandat de quatre ans, renouvelable. Selon l'effectif de l'entreprise, le nombre de mandats successifs peut être limité. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, des commissions adaptées aux problématiques de l'entreprise peuvent être instaurées par accord collectif. A défaut, le Code du travail prévoit la mise en place obligatoire de certaines commissions en fonction des effectifs. Zoom : Le conseil d'entreprise et les représentants de proximité Le CSE peut être transformé en conseil d'entreprise par le biais d'un accord majoritaire : il exerce alors les attributions du CSE, et devient l'interlocuteur unique de l'employeur pour la négociation d'accords d'entreprise et d'établissement. Par ailleurs, des représentants de proximité peuvent être institués par l'accord fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts. Point spécial : La formation des représentants du personnel Les membres du CSE bénéficient d'une formation en santé, sécurité et conditions de travail, et d'une formation économique. Par ailleurs, ils ont la possibilité, tout comme les représentants de proximité et les autres salariés, de prendre un congé de formation économique, sociale et syndicale. L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a rendu obligatoire le maintien total de la rémunération du salarié pendant ce congé.

La durée du travail - Première partie Nous consacrons deux numéros à la durée du travail : le premier porte sur le temps de travail (temps de travail effectif, durées maximales, heures supplémentaires, contrôle et preuve), et le second sur l'organisation du temps de travail (répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, travail intermittent, travail de nuit, travail dominical, etc.). La durée du travail effectif est celle pendant laquelle le salarié, restant à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Le Code du travail fixe plusieurs seuils quantitatifs : la durée légale hebdomadaire (35 ? heures), la durée quotidienne maximale de travail (10 ? heures) et la durée hebdomadaire maximale (48 ? heures et 44 ? heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). Certaines dérogations sont néanmoins possibles. L'employeur doit contrôler la durée du travail de ses salariés quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail. Devant les juges, la charge de la preuve du nombre d'heures de travail effectuées est partagée entre le salarié et l'employeur. En revanche, la preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos pèse uniquement sur l'employeur. Point spécial : La surveillance des salariés La surveillance de l'activité des salariés par l'employeur est strictement encadrée afin de prévenir toute atteinte excessive aux droits et libertés, et doit donner lieu à une information individuelle préalable des intéressés, ainsi qu'à une consultation des représentants du personnel. Le non-respect de ces règles peut donner lieu à des sanctions pénales. Sur le plan civil, il peut entraîner la suspension du dispositif, ainsi que le rejet des éléments de preuve recueillis de manière illicite. Ce Point spécial détaille le cadre juridique du droit de surveillance de l'employeur, et décline son application aux différents dispositifs pouvant être utilisés au sein de l'entreprise.

Le temps partiel Le temps partiel est mis en place au sein d'une entreprise en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur. Un passage à temps partiel ou à temps plein est possible à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Il s'agit alors d'une modification du contrat qui nécessite l'accord exprès de ce dernier. Le Code du travail organise par ailleurs la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un temps partiel pour raisons personnelles, en cas de création ou de reprise d'entreprise, ou encore dans le cadre d'une retraite progressive. Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088) et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, une place importante est accordée à la négociation collective d'entreprise. Néanmoins, l'accord de branche prévaut encore sur l'accord d'entreprise pour ce qui concerne le taux de majoration des heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat (heures complémentaires), la durée minimale hebdomadaire et le recours à l'avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail (complément d'heures). Dans ces différentes hypothèses, l'accord de branche doit être étendu. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet. Il se voit accorder les mêmes congés, les mêmes droits liés à l'ancienneté, ou encore une période d'essai de même durée. Concernant la rémunération et les avantages financiers, une proratisation est établie en fonction du temps de travail effectivement accompli. L'accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques de mise en oeuvre des droits pour les salariés à temps partiel. Ces derniers peuvent également participer aux élections professionnelles et être élus. Point spécial : Modèles de contrats, de lettres et d'accord d'entreprise Le travail à temps partiel répond à un formalisme très précis. A défaut de respecter certaines règles relatives à la rédaction du contrat et à la mention de certaines clauses, ce dernier peut être requalifié en contrat de travail à temps plein. Ce Point spécial comporte différents modèles de contrats, d'avenants et de lettres à rédiger par l'employeur et le salarié dans le cadre de la mise en place du travail à temps partiel. En outre, différents aménagements peuvent être prévus par accord d'entreprise. Ils concernent notamment les modalités relatives à la demande de temps partiel pour les salariés, les heures complémentaires, et la modification de la répartition de la durée du travail. Afin d'aider les partenaires sociaux à construire l'accord adapté à leur besoin, un modèle leur est proposé. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition d'avril 2019