Liaisons sociales Les Thématiques N° 92, octobre 2021 : Le licenciement économique. Le plan de sauve

Certains dispositifs visent à limiter les conséquences sociales des licenciements économiques : - le contrat de sécurisation professionnelle (CSP,) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, permet aux personnes licenciées de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un parcours de retour à l'emploi. La mise en oeuvre du CSP est prolongée jusqu'au 31 ? décembre 2025, à la suite de la conclusion par les partenaires sociaux d'un nouvel avenant à la convention Unédic du 26 ? janvier 2015. Il prévoit de nouveaux aménagements ; - le congé de reclassement, pour les entreprises et groupes d'au moins 1 000 salariés, permet aux salariés de bénéficier de prestations d'une cellule d'accompagnement et de suivre des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience. Par ailleurs, l'entreprise d'au moins 1 000 salariés dont le licenciement collectif affecte l'équilibre du bassin d'emploi est tenue à une obligation de revitalisation qui contribue à atténuer l'impact sur les entreprises locales. Un décret du 1er juillet 2023 fixe de nouvelles modalités en la matière. Le salarié licencié perçoit diverses sommes indemnisant la rupture du contrat de travail. Il existe des sanctions spécifiques au licenciement économique, par exemple s'il est prononcé en l'absence de décision administrative validant l'accord collectif ou homologuant le document unilatéral sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). En outre, le salarié doit bénéficier d'une priorité de réembauche pendant une année. Zoom : Les obligations de l'employeur en cas de cession de site ou de PME Les entreprises d'au moins 1 000 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 1 000 salariés doivent rechercher un repreneur lorsque la fermeture d'un établissement est envisagée, et aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif. Par ailleurs, des obligations d'information sur les possibilités de reprise d'entreprise par les salariés s'imposent dans les sociétés commerciales de moins de 250 salariés. Point spécial : Le plan de sauvegarde de l'emploi Un PSE doit être mis en place dans une entreprise d'au moins 50 salariés en cas de licenciement d'au moins dix salariés sur une même période de 30 jours. Il propose un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements, ou à en limiter le nombre. Il prévoit notamment des mesures de reclassement du personnel sur le territoire national. Un plan de départs volontaires peut éventuellement être intégré.

Le contrat à durée déterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est "la forme normale et générale de la relation de travail" (C. trav. , art. L. 1221-2). Le recours au contrat à durée déterminée (CDD), contrat d'exception, est pourtant une pratique courante dans les entreprises. Afin d'éviter tout contentieux, il est important de bien comprendre les règles applicables. Par ailleurs, dans son rapport rendu public en novembre dernier, la DGT indique que parmi les priorités de contrôle des inspecteurs du travail pour 2023 figurent les abus aux contrats précaires. Le CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le Code liste les différents cas de recours possibles. La loi du 24 décembre 2020 (L. n° 2020-1674, JO 26 déc.) ajoute deux nouveaux types de CDD en vue de favoriser la recherche : le contrat doctoral de droit privé et le contrat postdoctoral de droit privé. En outre, la loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, adoptée définitivement par le Parlement le 17 novembre dernier, relance pour deux ans l'expérimentation permettant de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Point spécial : Le travail saisonnier Le recours au contrat à durée déterminée est autorisé pour pourvoir des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Le contrat de travail, une convention ou un accord collectif, peut prévoir une reconduction obligatoire du CDD l'année suivante. Le législateur a incité plusieurs branches d'activité employant beaucoup de saisonniers, définies par arrêté, à prévoir les modalités de cette reconduction. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au terme d'un CDD saisonnier. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition d'octobre 2018

Le licenciement économique - Première partie La crise sanitaire s'est accompagnée d'une crise économique majeure, susceptible d'être à l'origine de nombreux licenciements pour motif économique. L'ampleur et l'importance du sujet nous conduisent à exposer le licenciement pour motif économique dans deux numéros de "Liaisons sociales - Les Thématiques". Le premier volet aborde la définition et les procédures de licenciement économique. Le second détaille les mesures d'accompagnement et l'indemnisation des salariés. Après les différentes réformes ayant impacté le droit du licenciement économique ces dernières années (lois du 14 juin 2013, du 6 août 2015 et du 8 août 2016, ordonnance Macron du 22 ? septembre 2017 et loi de ratification du 29 ? mars 2018), la jurisprudence de la Cour de cassation ainsi que celle du Conseil d'Etat ont précisé l'interprétation de ces textes. Zoom : L'obligation préalable de reclassement du salarié Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le non-respect de cette obligation de reclassement est sanctionné par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique. Le salarié peut alors prétendre au versement de dommages-intérêts. Point spécial : La transaction La transaction, lorsqu'elle intervient à la suite d'une rupture du contrat de travail, est un contrat par lequel l'employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à tout différend résultant de la rupture. Définie par le Code civil, la transaction doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat, c'est-à-dire une fois que la lettre de licenciement a été envoyée par recommandé avec avis de réception ou que la démission a été notifiée. Elle suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l'existence de concessions réciproques. La transaction suscite une jurisprudence abondante et évolutive de la Cour de cassation.

Deux "Numéros juridiques" sont consacrés au licenciement pour motif économique. Le premier traite de la définition et des procédures de licenciement économique. La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi procède à une profonde réforme de la procédure de licenciement collectif applicable aux entreprises tenues d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Elle modifie notamment les modalités de consultation des représentants du personnel, le rôle de l'administration et le processus d'élaboration du PSE. Point spécial : La transaction Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.), l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.