Le contrat à durée déterminée. le travail saisonnier

Un licenciement est qualifié d'économique dès lors que le motif invoqué par l'employeur est sans relation avec la personne du salarié et est, au contraire, la conséquence d'une suppression ou d'une transformation de l'emploi occupé par l'intéressé, ou d'une modification de son contrat, refusée par lui. Ce licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Quatre motifs peuvent être invoqués : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, et la cessation d'activité. Ils sont fixés par le Code du travail, mais il ne s'agit pas d'une liste exhaustive. La Cour de cassation, appuyée selon le cas par un encadrement légal, précise ces différents motifs. La procédure à respecter dépend du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement. Des formalités supplémentaires s'appliquent lorsqu'elle vise des représentants du personnel. La procédure diffère aussi selon la taille de l'entreprise, et selon qu'elle comporte ou non un comité social et économique (CSE). L'Administration exerce un contrôle, en particulier lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur 30 jours.

Liaisons sociales - Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement économique. Après un premier volet sur le motif et les procédures, le second porte sur les différentes mesures d'accompagnement et l'indemnisation du salarié. L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a institué de nouvelles règles en la matière. Ainsi le congé de mobilité ne concerne plus les salariés licenciés pour motif économique, mais peut être proposé par l'employeur dans le cadre d'un accord portant rupture conventionnelle collective ou d'un accord collectif sur la gestion des emplois et des compétences. En outre, ce même texte a institué un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Il fixe les montants minimums et maximums en fonction de l'ancienneté du salarié. Point spécial : Le plan de sauvegarde de l'emploi Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en place en cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés sur une même période de 30 jours. Sa finalité est de proposer un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements ou, au moins, d'en limiter le nombre. A cet effet, il établit des mesures de reclassement sur le territoire national du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Le PSE peut être instauré dans le cadre d'un accord majoritaire ou par un document unilatéral de l'employeur. Un contrôle est ensuite opéré par l'Administration. Un plan de départs volontaires peut éventuellement être intégré au PSE. Afin de limiter les licenciements contraints, il permet que soient en priorité rompus les contrats de salariés qui se portent volontaires pour un tel départ.

Le licenciement économique - Première partie La crise sanitaire s'est accompagnée d'une crise économique majeure, susceptible d'être à l'origine de nombreux licenciements pour motif économique. L'ampleur et l'importance du sujet nous conduisent à exposer le licenciement pour motif économique dans deux numéros de "Liaisons sociales - Les Thématiques". Le premier volet aborde la définition et les procédures de licenciement économique. Le second détaille les mesures d'accompagnement et l'indemnisation des salariés. Après les différentes réformes ayant impacté le droit du licenciement économique ces dernières années (lois du 14 juin 2013, du 6 août 2015 et du 8 août 2016, ordonnance Macron du 22 ? septembre 2017 et loi de ratification du 29 ? mars 2018), la jurisprudence de la Cour de cassation ainsi que celle du Conseil d'Etat ont précisé l'interprétation de ces textes. Zoom : L'obligation préalable de reclassement du salarié Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le non-respect de cette obligation de reclassement est sanctionné par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique. Le salarié peut alors prétendre au versement de dommages-intérêts. Point spécial : La transaction La transaction, lorsqu'elle intervient à la suite d'une rupture du contrat de travail, est un contrat par lequel l'employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à tout différend résultant de la rupture. Définie par le Code civil, la transaction doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat, c'est-à-dire une fois que la lettre de licenciement a été envoyée par recommandé avec avis de réception ou que la démission a été notifiée. Elle suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l'existence de concessions réciproques. La transaction suscite une jurisprudence abondante et évolutive de la Cour de cassation.

Deux "Numéros juridiques" sont consacrés au licenciement pour motif économique. Le premier traite de la définition et des procédures de licenciement économique. La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi procède à une profonde réforme de la procédure de licenciement collectif applicable aux entreprises tenues d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Elle modifie notamment les modalités de consultation des représentants du personnel, le rôle de l'administration et le processus d'élaboration du PSE. Point spécial : La transaction Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.), l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.