Savoir et pouvoir. Les compétences en questions

La démarche de bilan de compétences professionnelles et personnelles, proposée aux adultes au cours de leur vie professionnelle, peut être appliquée et généralisée à l'ensemble du parcours de vie de chacun, sous la forme d'un bilan personnalisé réalisable plusieurs fois au cours de la vie, selon les besoins ou les attentes. Ce bilan personnalisé se caractérise par une approche globale de la personne (considérée dans son unité, ses identités, ses rapports à soi, au travail, à autrui, et dans ses valeurs) qui est confrontée à des événements ou à des situations problèmes impliquant recherche de solutions, prise de décisions, et engagement dans l'action. Le bilan permet de faire le lien entre l'état complet des ressources développées et capitalisées par la personne, et l'ensemble des prévisions relatives à l'investissement de ces ressources. Le bilan est une démarche d'évaluation au service de la personne. La valorisation des images de soi du bénéficiaire, et en particulier de ses sentiments d'efficacité personnelle, a pour objectif de dynamiser la construction de ses projets. Les outils d'évaluation qu'utilise le psychologue remplissent plusieurs fonctions et, notamment, celles d'observation / analyse, de conseil et d'accompagnement du changement. Les conseillers bilan ou les bénéficiaires d'un bilan trouveront dans cet ouvrage une description de ces différents outils, illustrée par des exemples concrets de pratiques: tests et questionnaires psychométriques, entretiens, outils d'analyse des acquis et des compétences, évaluation des compétences sociales en groupe, mémorisation des acquis et des compétences par la pratique des portfolios.

Résumé : Par " ressources humaines ", on désigne globalement la contribution que des hommes, pris individuellement ou collectivement, peuvent apporter au fonctionnement des organisations, à la définition et à la réalisation de leurs objectifs. Utilisée au singulier, l'expression " ressource humaine " nous renvoie au rapport entre le projet humain et sa réalisation. En tant que science humaine, la psychologie participe de différentes manières à l'explicitation de ce rapport ; en tant que science appliquée, elle apporte des données utiles aux gestionnaires dans la mesure où elle permet de comprendre les conduites humaines dans le travail, et d'anticiper sur les conduites à venir. Quels sont les modèles permettant d'élaborer une approche psychologique de la ressource humaine ?

La loi sur la validation des acquis de l'expérience, celle sur la formation professionnelle continue, les accords de branche qui y sont attachés, ainsi que les orientations de la Commission européenne, ouvrent des opportunités non négligeables pour introduire dans les pratiques des entreprises les notions de co-responsabilité dans la gestion des parcours. S'exerçant dans une relation déséquilibrée, la mise en ?uvre concrète de cette co-responsabilité, suppose des salariés capables de s'auto-orienter de manière continue, pour anticiper et assurer les transitions, transactions et transférabilités nécessaires tout au long du voyage. Cet ouvrage propose non seulement une lecture transversaleet une classification des différentes démarches à partir de l'analyse des finalités recherchées, mais il fournit aussi un support méthodologique pour accompagner des personnes dans cette visée autonomisante.

L'engagement en formation professionnelle des demandeurs d'emploi, des jeunes et des salariés les moins qualifiés, nécessite tout un éventail de conditions qui leur fait précisément défaut de par leur appartenance sociale. Régulièrement des discours sur l'absence de motivation (appétence pour certains !) des moins qualifiés viennent justifier l'absence de travaux d'investigation sur les mécanismes d'engagement et de désengagement dans les programmes et dispositifs de formation professionnelle dédiés à ces publics. Ce numéro spécial destiné à accompagner la réflexion des ateliers de l'AFPA sur le thème du lien entre sécurisation des parcours et compétitivité, a voulu insister sur la nécessité de mieux comprendre les conditions d'optimisation de l'usage de la formation dans les trajectoires des moins qualifiés. Les contributions retenues abordent, sous des angles différents, cette question qui peut se résumer au lien difficile entre engagement en formation et rapport au travail pour les personnes en situation fragile sur le marché du travail.