L'analyse des risques. Concepts, outils, gestion, maitrise

Un collectif de voix invite à composer, et non à appliquer, notre propre méthode de recherche qualitative. Etre en recherche c'est vouloir comprendre, apprendre et penser et c'est en même temps lutter contre nos propres résistances, impatiences et préconceptions - et c'est pour tout cela que nous avons besoin de méthode. Apprenons à composer notre méthode de façon à ce qu'elle nous pousse à nous exposer d'une façon sincère et plurielle, à nous ouvrir à la rencontre et à l'inattendu, avant de vouloir prendre de la distance. Qu'elle nous amène à cheminer, à nous laisser emporter vers ce que nous ne savons pas encore, prêts à faire bouger le tenu pour acquis et non à seulement nous caler dans les théories établies. Qu'elle nous impose de réfléchir au contexte de notre recherche, à ses effets sur le monde étudié et sur notre communauté, à notre position, à notre façon d'enquêter, de penser et d'écrire. En effet, sans un contact profond, sensible, à l'écoute et réflexif, que pouvons-nous comprendre ? Si la recherche ne nous a pas dérangés, défiés, mis en mouvement, alors qu'avons-nous appris ? Et si nous n'avons pas tenté de penser cette expérience de recherche par nous-mêmes et avec toutes les ressources de la théorie, quelle est notre contribution ? Cet ouvrage s'adresse aux chercheurs, confirmés ou débutants, en théorie des organisations et de la communication, et plus largement en sciences sociales. Il présente d'abord un ensemble de méthodes génériques qui agencent des façons originales de s'exposer, de cheminer et d'exercer sa réflexivité. Ensuite il indique une quinzaine de problématiques qui régulièrement se posent lors de la composition de sa méthode et la façon selon laquelle un chercheur expérimenté y a fait face. Tâchant de ne pas être normatif et d'appeler tant à la créativité qu'à la réflexivité, de mêler questionnement épistémologique et enjeux éthiques et politiques, il invite- au-delà de faire de la recherche -à "être en recherche" : avec engagements et doutes, sens et sensibilité, rigueur et style.

L'innovation est un concept protéiforme dont les facettes paraissent obscures aux yeux de certains dirigeants de PME en quête de compétitivité. Au regard du contexte mouvant et incertain auquel ils sont confrontés, l'innovation semble pourtant constituer l'une des voies à privilégier. Quelle que soit sa forme, l'innovation est soumise aux spécificités des PME, au rôle du dirigeant et à un ensemble de facteurs contextuels et relationnels parfois difficilement saisissables. Parmi ceux-ci, la gestion des ressources humaines occupe une place de choix. Ainsi, cet ouvrage vise à répondre aux interrogations des dirigeants concernant la relation entre l'innovation et la gestion des ressources humaines en PME : Quelles sont les spécificités de l'innovation en PME ? Quels sont les leviers à actionner et les obstacles à contourner ? Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines ? Comment articuler l'innovation et la gestion des ressources humaines ? Pour répondre à ces interrogations, les auteurs proposent un modèle actionnable qui intéressera les dirigeants de PME, les responsables RH, les cadres d'entreprises, les responsables publics, les consultants-experts en management, les enseignants-chercheurs en sciences de gestion et les étudiants portant un intérêt au devenir des entreprises à taille humaine.

Dans un environnement économique et social en mouvement permanent, marqué de changements plus ou moins subis ou brutaux, suivant des tendances lourdes, parfois aussi soumis à des modes éphémères, il peut être salutaire de s'inscrire dans un temps long. C'est ce que propose Maurice Thévenet en revenant sur 17 ans de chroniques mensuelles publiées entre les années 2000 et 2017 dans RH Info, portail des ressources humaines. Au travers de plus de 200 de ces récits, il s'est ainsi posé comme observateur attentif et passionné de l'évolution du management. Des courts textes, organisés autour des 40 valeurs identifiées par l'auteur, sont présentés dans cet ouvrage. Ces valeurs sont regroupées autour de trois principes fondamentaux qui aident le manager à se représenter sa mission : le manager n'est pas Lucky Luke ; le problème du manager, c'est les autres ; le manager est un acteur. Ce panorama des questions liées aux organisations et au management s'adresse autant au monde académique, à celui de la formation et de l'accompagnement, qu'aux managers et acteurs de l'entreprise, qui trouveront matière à réflexion.

Le management interculturel recouvre la gestion des équipes lors des rapprochements d'entreprise, la négociation de contrats, les transferts internationaux des outils de gestion, les aspects intergénérationnels, la performance d'équipes multiculturelles de travail, les actions de formation comme l'expérience subjective d'intégration de futurs expatriés et de leurs familles en terres étrangères. Gestion de la diversité, mobilité des expatriés, communication à distance, performance des équipes multiculturelles, organisations apprenantes... autant de thèmes de profonde actualité qui sont explorés dans cet ouvrage original. Autant d'occasions aussi de déconstruire certaines idées reçues sur la reconnaissance des différences. Ce livre vise à faire un état des lieux des recherches interculturelles les plus influentes en France et dans les champs francophones du travail sur les quarante dernières années. Dans un pays qui est véritablement lui-même que s'il attire à lui et valorise les idées et intelligences venues d'ailleurs, ce livre propose d'abriter ces productions au sein de trois courants principaux de recherche et d'action. S'appuyant à la fois sur des apports sociologiques, des enseignements anthropologiques et des considérations actuelles propres à la discipline de la gestion, cet ouvrage cherche à revenir sur les présupposés conceptuels qui irriguent les recherches de ce champ très composite nommé "interculturel" dans la sphère du travail et à cerner des perspectives nouvelles de développement disciplinaire pour le concept de culture. Si jusqu'à présent les explications en termes de cultures nationales ont été favorisées, le management interculturel entre dans un âge de raison et se doit aussi d'intégrer à son questionnement le lien nécessaire entre cultures et identités, entre force des ancrages collectifs et singularités des trajectoires individuelles.