Liaisons sociales Les Thématiques N° 41, Septembre 2016 : Le comité d'entreprise. Tome 2, Fonctionne

La négociation collective d'entreprise Au fil des différentes réformes, le législateur place l'accord collectif au centre des relations de travail. Après la loi Travail du 8 août 2016, l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a notamment ouvert de nouvelles possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, et a affirmé la place prépondérante de l'accord d'entreprise sur celui couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Toutes les entreprises pourvues d'au moins une section syndicale d'organisation représentative sont tenues d'engager une négociation périodique sur : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. A ces négociations s'ajoute celle portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui concerne notamment les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés. Pour être valides, les accords d'entreprise doivent être signés par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 ? % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. A défaut, ils doivent être approuvés par référendum par la majorité du personnel, à condition d'avoir été signés par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 ? % des suffrages. Point spécial : L'articulation des normes en droit du travail Le droit du travail comprend différents types de normes : la loi, les accords collectifs de différents niveaux, mais encore le contrat de travail, les usages, et les engagements unilatéraux de l'employeur. La loi Travail et les ordonnances Macron du 22 ? septembre 2017 ont institué de nouvelles règles d'articulation entre ces normes. Ainsi la place prépondérante de l'accord d'entreprise par rapport aux accords couvrant un champ plus large, comme les accords de branche, est clairement affirmée. Par ailleurs, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié. L'accord de performance collective constitue une exception à ce principe : les stipulations de ce type d'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Plus de trente-trois années se sont écoulées depuis la loi fondatrice du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). A l'heure où la protection de la santé physique et mentale des travailleurs représente une préoccupation croissante dans l'entreprise, et au-delà, les contentieux relatifs aux missions et aux moyens de ce comité se multiplient. Cette institution, étonnamment méconnue et sous-estimée durant les premières années de son existence, est pourtant souvent incontournable en cas de harcèlement moral, de processus de restructurations, de dénonciation d'accords collectifs, d'évaluation des salariés ou d'organisation des systèmes de rémunération. Ces questions nouvelles interrogent le régime du CHSCT dans ses logiques fondamentales, les moyens à sa disposition et son adaptation aux questions actuelles de santé et de représentation collective. Le présent ouvrage, entièrement mis à jour et enrichi, notamment des lois Rebsamen et Macron, à l'occasion de cette nouvelle édition, a pour objectif de dresser un portrait complet et précis de cette institution représentative du personnel, des règles qui lui sont applicables et analyse les questions juridiques qu'elle suscite et les réponses qui peuvent y être apportées. Il constitue une bible indispensable à tous ceux qui, à un titre quelconque, sont amenés à côtoyer un CHSCT, ou, a fortiori, à y participer.

Deux "Numéros juridiques" sont consacrés au licenciement pour motif économique. Le premier traite de la définition et des procédures de licenciement économique. La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi procède à une profonde réforme de la procédure de licenciement collectif applicable aux entreprises tenues d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Elle modifie notamment les modalités de consultation des représentants du personnel, le rôle de l'administration et le processus d'élaboration du PSE. Point spécial : La transaction Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.), l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.

Après la loi Travail du 8 août 2016, les ordonnances du 22 septembre 2017 visent à placer l'accord collectif au centre des relations de travail. Comme le précise le rapport au président de la République relatif à l'ordonnance n° 2017-1385, " à l'intérieur du cadre défini par la loi, c'est désormais la négociation qui fixera les règles de fonctionnement dans l'entreprise et dans la branche ". Ce texte relatif " au renforcement de la négociation collective " ouvre de nouvelles possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, affirme la place prépondérante de l'accord d'entreprise sur l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et avance au 1er mai 2018 l'application de la règle majoritaire pour tous les accords. De son côté, l'ordonnance n° 2017-1386 permet aux entreprises d'instituer un conseil d'entreprise par accord. En plus d'exercer les missions du comité social et économique, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise ou d'établissement. Point spécial : L'articulation des normes en droit du travail Le droit du travail comprend différents types de normes : la loi, les accords collectifs de différents niveaux, mais encore le contrat de travail, les usages et les engagements unilatéraux de l'employeur. La loi Travail et les ordonnances Macron ont institué de nouvelles règles d'articulation entre ces normes. Ainsi la place prépondérante de l'accord d'entreprise par rapport aux accords couvrant un champ plus large, comme les accords de branche, est clairement affirmée. Les stipulations des accords de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, notamment en matière de rémunération, d'aménagement du temps de travail et de mobilité professionnelle et géographique interne à l'entreprise.