Le CHSCT. 2e édition

Deux "Numéros juridiques" sont consacrés au licenciement pour motif économique. Le premier traite de la définition et des procédures de licenciement économique. La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi procède à une profonde réforme de la procédure de licenciement collectif applicable aux entreprises tenues d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Elle modifie notamment les modalités de consultation des représentants du personnel, le rôle de l'administration et le processus d'élaboration du PSE. Point spécial : La transaction Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.), l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.

La lisibilité ainsi que la visibilité des actions de coopération bilatérale actuelle témoignent de l'excellence des relations entre le Cameroun et l'Italie développées au fil des ans sur une pluralité de registres. Ainsi, l'accession au pouvoir du président Sergeo Mattarella en Italie, associée à la détermination du président Paul Biya pour un " Cameroun émergent " à l'horizon 2035, ont donné un coup d'accélérateur aux relations économique et commerciale entre les deux pays. Les deux présidents ont en effet donné une nouvelle impulsion, un nouveau dynamisme et une nouvelle vision à ces relations. La matérialisation de cette nouvelle vision s'est traduite entre 2016 et 2017 par la signature de plusieurs accords de coopération et l'accélération des transactions économiques et commerciales entre les deux pays. Cette vision semble n'être que le début de l'intérêt de plus en plus croissant que les deux pays s'accordent mutuellement et d'une offensive diplomatique, peut-être pas anodine, de l'Italie au Cameroun.

La négociation collective d'entreprise Au fil des différentes réformes, le législateur place l'accord collectif au centre des relations de travail. Après la loi Travail du 8 août 2016, l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a notamment ouvert de nouvelles possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, et a affirmé la place prépondérante de l'accord d'entreprise sur celui couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Toutes les entreprises pourvues d'au moins une section syndicale d'organisation représentative sont tenues d'engager une négociation périodique sur : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. A ces négociations s'ajoute celle portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui concerne notamment les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés. Pour être valides, les accords d'entreprise doivent être signés par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 ? % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. A défaut, ils doivent être approuvés par référendum par la majorité du personnel, à condition d'avoir été signés par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 ? % des suffrages. Point spécial : L'articulation des normes en droit du travail Le droit du travail comprend différents types de normes : la loi, les accords collectifs de différents niveaux, mais encore le contrat de travail, les usages, et les engagements unilatéraux de l'employeur. La loi Travail et les ordonnances Macron du 22 ? septembre 2017 ont institué de nouvelles règles d'articulation entre ces normes. Ainsi la place prépondérante de l'accord d'entreprise par rapport aux accords couvrant un champ plus large, comme les accords de branche, est clairement affirmée. Par ailleurs, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié. L'accord de performance collective constitue une exception à ce principe : les stipulations de ce type d'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Résumé : Deux Numéros juridiques sont consacrés au licenciement pour motif économique : après un premier numéro sur la définition et les différentes procédures, le second traite des mesures d'accompagnement et de l'indemnisation du salarié. La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi a institué de nouvelles règles en la matière. Ainsi, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être fixé par accord collectif majoritaire validé par le Direccte, ou bien par document unilatéral élaboré par l'employeur puis homologué par le Direccte. En outre, la proposition d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement doit s'articuler avec la nouvelle procédure de licenciement collectif pour motif économique. Point spécial : Le plan de départ volontaire L'élaboration d'un plan de départ volontaire permet à l'employeur de réduire les effectifs de l'entreprise en faisant appel aux salariés volontaires dans le cadre d'une convention de rupture amiable. Il peut intervenir dans le cadre d'un accord de GPEC pour prévenir les licenciements, d'un PSE adossé à un licenciement collectif pour motif économique ou d'un PSE exclusif de tout licenciement.