La maison des petits bonheurs

Au moment où la France et l'Europe traversent une crise gravissime, l'élection présidentielle de 2012 revêt une importance d'autant plus exceptionnelle: à qui confier le navire France par si gros temps? Ce livre a pour ambition de donner à tous des éléments de choix. En ne passant sous silence ni les échecs de Nicolas Sarkozy ni ses réussites. Ni procureurs ni thuriféraires, les auteurs, dans un dialogue vivant, proposent leur analyse du quinquennat qui s'achève. En s'efforçant de dépasser l'écume des jours et en faisant référence à de Gaulle, à Giscard, à Mitterrand, ils font en sorte de situer ce que nous vivons dans une perspective historique. Les deux auteurs sont des hommes libres. L'un acteur épisodique de la vie politique, l'autre observateur, ils connaissent très bien les différents protagonistes, en particulier François Hollande et Nicolas Sarkozy. Ils nous font pénétrer au coeur de leurs stratégies et de leurs ambitions, et soupèsent les qualités et les défauts des deux hommes. Ce livre est une analyse décapante de l'ère Sarkozy et, ce faisant, décrypte un monde en pleine mutation qui sera formidable si nous relevons les défis qui nous attendent et si, pour commencer, nous apprenons à ne pas en avoir peur.

Aux Etats-Unis, dans le cadre des admissions en université, les politiques de discrimination positive (affirmative action) en faveur des candidats issus de minorités ethno-raciales n'existent plus dans leur conception initiale (quotas...). Le principe même de l'affirmative action a été remis en cause puisque jugé inconstitutionnel par la Cour suprême et certains Etats. En fait, la discrimination positive classique s'est muée en de nouvelles formes d'actions que l'on pourrait qualifier de "politiques de diversité". Ces nouvelles actions, leurs acteurs et leurs logiques constituent l'objet d'étude de ce livre, notamment via l'analyse de la politique de diversité des universités de l'Etat du Wisconsin.

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement. Le cadre juridique du temps partiel a été impacté par plusieurs réformes récentes, en particulier, par la loi Travail du 8 août 2016 qui a accordé une plus large place à la négociation collective. En outre, suite à l'entrée en vigueur de l'ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la place prépondérante de l'accord d'entreprise a été clairement affirmée par rapport à l'accord de branche. Néanmoins, dans certains domaines précis, ce dernier prévaut sur l'accord d'entreprise. Tel est le cas concernant le taux de majoration des heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat (heures complémentaires), la durée minimale hebdomadaire et le recours à l'avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail (complément d'heures). Dans ces différentes hypothèses, l'accord de branche doit être étendu. Point spécial : Recourir au télétravail après les ordonnances Macron Grâce à l'usage des nouvelles technologies de l'information et de la communication, une nouvelle forme d'organisation du travail a vu le jour : le télétravail. Afin d'encourager les entreprises à y recourir, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 29 mars 2018 ont assoupli son cadre légal. Le télétravail défini par le Code du travail désigne aujourd'hui aussi bien celui qui est pratiqué régulièrement que celui pratiqué occasionnellement. Il peut désormais être mis en place par accord d'entreprise ou, à défaut, par le biais d'une charte unilatérale de l'employeur. En l'absence d'accord collectif ou charte, il peut être institué par accord entre employeur et salarié, formalisé par tout moyen. Ces nouvelles règles soulèvent certaines incertitudes. En effet, l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai 2006) peut encore trouver application dans un certain nombre d'hypothèses. Or ce dernier texte impose notamment la mise en place du télétravail par avenant au contrat de travail, ainsi que la prise en charge par l'employeur des coûts.

Les risques psychosociaux La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 est à l'origine de nombreux burn-out et de souffrance au travail. Les causes sont multiples : télétravail forcé engendrant un isolement des salariés, surcharge de travail ou au contraire sous-charge en raison du ralentissement de l'activité de l'entreprise, retour sur site difficile pour certains... Depuis 2002, date de l'entrée dans le Code du travail de la notion de "santé mentale", l'obligation de prévention des risques professionnels à la charge de l'employeur concerne aussi bien les risques physiques ou matériels que les risques psychosociaux (RPS). Or cette dernière notion reste difficile à appréhender, tout comme les moyens d'action à la disposition de l'employeur. Ce numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques, dans une approche tout à la fois juridique et opérationnelle, détaille les outils pour agir en amont du risque, mais aussi pour prendre les décisions adéquates face à une situation de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel. Point spécial : L'entreprise et les addictions La consommation de tabac, d'alcool ou de drogues par les salariés peut être à l'origine de maladies ou d'accidents du travail. Elle peut aussi induire une baisse de la qualité du travail et de la productivité, des relations professionnelles dégradées, voire des conflits entre salariés. En pratique, le sujet reste souvent tabou et les moyens d'action peu maîtrisés. Si l'employeur est souvent tenté d'agir uniquement sur le terrain disciplinaire, une approche à la fois préventive et répressive est indispensable. L'action contre les addictions passe donc par la définition d'une politique de prévention, en collaboration notamment avec le comité social et économique et le médecin du travail.