Numéros juridiques Janvier 2015 : Le bilan social

Le droit disciplinaire Corollaire de son pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner les fautes commises par ses salariés. A défaut d'une définition légale de la faute, la qualification de l'agissement fautif relève de l'appréciation de l'employeur. Ce dernier dispose d'une multitude de mesures pour sanctionner le salarié : avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. Lorsqu'il entend prendre une sanction, il doit respecter les différentes étapes de la procédure légale. Celle-ci diffère selon que la sanction a ou non une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Quant au licenciement disciplinaire, il est soumis à la fois aux règles du droit disciplinaire, et à celles du licenciement pour motif personnel. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli l'obligation de motivation du licenciement pesant sur l'employeur. Ainsi, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés après la notification du licenciement. La procédure légale doit être combinée avec d'éventuelles dispositions conventionnelles. Point spécial : La rupture conventionnelle individuelle La rupture conventionnelle doit suivre une procédure spécifique en trois étapes, à savoir un ou plusieurs entretiens entre les parties, le respect d'un délai de rétractation une fois la rupture signée, et l'homologation de la convention à l'expiration du délai de rétractation. Les parties doivent prévoir le versement d'une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. La Cour de cassation a récemment apporté de nouvelles précisions sur la possibilité de remettre en cause la rupture conventionnelle en cas de vice du consentement ou de non-respect de certaines formalités.

Le CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La loi fixe une liste limitative des cas de recours. Le contrat est obligatoirement écrit et comporte des mentions obligatoires. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a ouvert à la négociation de branche la fixation de règles qui relevaient auparavant strictement de la loi. Ainsi, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD, le nombre maximal de renouvellements possibles, ainsi que les modalités de calcul et d'application du délai de carence entre deux CDD successifs sur un même poste de travail. Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. La rupture anticipée du contrat n'est possible qu'en cas de faute grave, de force majeure, d'inaptitude constatée par le médecin du travail, d'embauche sous CDI ou par accord entre les parties. Zoom : Le travail saisonnier Le recours au CDD est autorisé pour pourvoir des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Le contrat de travail, ou un accord d'entreprise ou de branche, peut prévoir une reconduction obligatoire du CDD l'année suivante. Point spécial : Recourir à du personnel extérieur L'employeur ayant besoin de main-d'oeuvre a la possibilité de recourir à une entreprise de travail temporaire. La loi du 5 septembre 2018 a inscrit le CDI intérimaire dans le Code du travail. Dans ce cadre, le salarié est lié par un CDI à l'entreprise de travail temporaire. Par ailleurs, le groupement d'employeurs permet à des PME de se regrouper pour employer une main-d'oeuvre qu'elles n'auraient pas, à elles seules, les moyens de recruter. De leur côté, les entreprises de travail à temps partagé permettent d'obtenir la mise à disposition d'un personnel qualifié pour une mission à temps plein ou à temps partiel. Le recours à du personnel extérieur peut également prendre la forme du portage salarial ou du prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif.

Afin de permettre aux entreprises d'adapter le rythme de travail des salariés à leur activité, le législateur a institué et développé différentes possibilités d'organisation du temps de travail : répartition de la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine, recours au travail de nuit, au travail intermittent, etc. Ainsi, de nombreux aménagements sont possibles par voie d'accord collectif ou, par exception, par décision unilatérale de l'employeur. La loi Travail du 8 août 2016 renforce la primauté de l'accord d'entreprise en la matière, et introduit de nouveaux assouplissements. En outre, elle réorganise les dispositions du Code du travail sur la durée du travail et les congés en distinguant les dispositions d'ordre public, celles relevant de la négociation collective et celles dites "supplétives" qui s'appliquent en l'absence d'accord. Zoom : le droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés. Depuis le 1er janvier 2017, les modalités d'exercice de ce droit constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le sujet. En outre, l'accord collectif encadrant le recours aux forfaits en jours doit désormais prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Point spécial : Les congés d'articulation entre vie professionnelle et personnelle La loi Travail a regroupé sous l'appellation "congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale" quatre types de congés : les congés pour événements familiaux, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant et le congé sabbatique. Dans le cadre de la réécriture de cette partie du Code du travail, le législateur réserve une large place à la négociation collective pour en définir les modalités.

Le comité d'entreprise est mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est obligatoire si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. En cas d'établissements distincts, des comités d'établissements et un comité central d'entreprise sont institués. En outre, lorsque plusieurs entreprises juridiquement distinctes constituent une unité économique et sociale d'au moins 50 salariés, un comité d'entreprise commun est obligatoire. Le CE est composé de l'employeur, de la délégation du personnel et de représentants syndicaux. Zoom : Les comités de groupe et d'entreprise européen Le comité de groupe est une IRP totalement différente du comité d'entreprise, tant en ce qui concerne sa constitution que son fonctionnement. Il est mis en place, sans condition d'effectif, au sein d'un groupe formé d'une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. De son côté, le comité d'entreprise européen vise à garantir le droit des salariés à l'information et à la consultation dans les entreprises et dans les groupes de dimension communautaire. Point spécial : Délégation unique du personnel et regroupement des IRP La loi "Rebsamen" a étendu la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel. Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés peuvent désormais créer une DUP (et non plus seulement celles de 50 à moins de 200 salariés) et y intégrer le CHSCT. En outre, les entreprises d'au moins 300 salariés ont la possibilité de regrouper les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT) au sein d'une seule et même instance. Deux décrets du 23 mars 2016 précisent les modalités de mise en oeuvre de la nouvelle délégation unique du personnel et de l'instance regroupée.