Liaisons sociales Les Thématiques N° 51, septembre 2017 : La protection des représentants du personn

Le comité social et économique, nouvelle instance de représentation du personnel se substituant au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT, exerce la plupart des attributions qui leur étaient précédemment confiées. Elles varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Il existe un socle commun applicable à toutes les entreprises à partir de 11 salariés (seuil à partir duquel le comité est mis en place), et des attributions spécifiques réservées à celles d'au moins 50 salariés. En outre, de nombreuses adaptations sont désormais possibles par voie d'accord collectif. Zoom : Le recours à l'expertise Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert pour l'assister dans le cadre de ses missions. Il s'agit d'un expert-comptable, d'un expert habilité, ou bien encore d'un expert libre. Il sera rémunéré, selon le cas, soit par l'employeur, soit pour partie par le comité et l'employeur. En cas de recours à un expert libre, en dehors des cas prévus par la loi, le comité assume les frais d'expertise sur son budget de fonctionnement. Point spécial La base de données économiques et sociales La base de données économiques et sociales est le support permettant de recueillir, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'ensemble des informations permettant au comité social et économique d'être utilement consulté dans le cadre des trois consultations récurrentes (consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ; sur la situation économique et financière ; et sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi). Le contenu et le mode de fonctionnement de cette base peuvent désormais être aménagés par accord d'entreprise.

Afin de permettre aux entreprises d'adapter le rythme de travail des salariés à leur activité, le législateur a institué et développé différentes possibilités d'organisation du temps de travail : répartition de la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine, recours au travail de nuit, au travail intermittent, etc. Ainsi, de nombreux aménagements sont possibles par voie d'accord collectif ou, par exception, par décision unilatérale de l'employeur. La loi Travail du 8 août 2016 renforce la primauté de l'accord d'entreprise en la matière, et introduit de nouveaux assouplissements. En outre, elle réorganise les dispositions du Code du travail sur la durée du travail et les congés en distinguant les dispositions d'ordre public, celles relevant de la négociation collective et celles dites "supplétives" qui s'appliquent en l'absence d'accord. Zoom : le droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés. Depuis le 1er janvier 2017, les modalités d'exercice de ce droit constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le sujet. En outre, l'accord collectif encadrant le recours aux forfaits en jours doit désormais prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Point spécial : Les congés d'articulation entre vie professionnelle et personnelle La loi Travail a regroupé sous l'appellation "congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale" quatre types de congés : les congés pour événements familiaux, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant et le congé sabbatique. Dans le cadre de la réécriture de cette partie du Code du travail, le législateur réserve une large place à la négociation collective pour en définir les modalités.

Le comité d'entreprise est mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est obligatoire si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. En cas d'établissements distincts, des comités d'établissements et un comité central d'entreprise sont institués. En outre, lorsque plusieurs entreprises juridiquement distinctes constituent une unité économique et sociale d'au moins 50 salariés, un comité d'entreprise commun est obligatoire. Le CE est composé de l'employeur, de la délégation du personnel et de représentants syndicaux. Zoom : Les comités de groupe et d'entreprise européen Le comité de groupe est une IRP totalement différente du comité d'entreprise, tant en ce qui concerne sa constitution que son fonctionnement. Il est mis en place, sans condition d'effectif, au sein d'un groupe formé d'une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. De son côté, le comité d'entreprise européen vise à garantir le droit des salariés à l'information et à la consultation dans les entreprises et dans les groupes de dimension communautaire. Point spécial : Délégation unique du personnel et regroupement des IRP La loi "Rebsamen" a étendu la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel. Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés peuvent désormais créer une DUP (et non plus seulement celles de 50 à moins de 200 salariés) et y intégrer le CHSCT. En outre, les entreprises d'au moins 300 salariés ont la possibilité de regrouper les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT) au sein d'une seule et même instance. Deux décrets du 23 mars 2016 précisent les modalités de mise en oeuvre de la nouvelle délégation unique du personnel et de l'instance regroupée.

La prévention des risques professionnels La loi Santé au travail du 2 août 2021 (L. n° 2021-1018, JO 3 août) vise à renforcer la prévention au sein des entreprises. Ce texte précise notamment la démarche d'évaluation des risques, attribue de nouvelles missions aux services de santé (renommés "services de prévention et de santé au travail" SPST) et crée un passeport de prévention pour les salariés, qui renseignera les certificats et diplômes obtenus dans le cadre de formations sur la santé et la sécurité. L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La politique de prévention implique aussi, à différents niveaux, plusieurs acteurs : chaque salarié, le comité social et économique (CSE), le SPST et son équipe pluridisciplinaire, le médecin du travail, ou encore les intervenants en prévention des risques professionnels. Zoom : Les dispositifs d'urgence ou d'exception en cas de danger pour les travailleurs Plusieurs dispositifs permettent d'intervenir rapidement en cas de situation dangereuse. Le CSE dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte à la santé physique ou mentale, ou en cas de danger grave et imminent. De son côté, le travailleur doit signaler l'existence d'une situation présentant un danger grave et imminent, et peut exercer son droit de retrait. L'agent de contrôle de l'inspection du travail, quant à lui, peut décider de l'arrêt temporaire d'une activité ou de travaux. Point spécial : Le document unique d'évaluation des risques Tout employeur est tenu d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de retranscrire les résultats obtenus dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). La loi du 2 août 2021 redéfinit l'objet de ce document, qui doit désormais répertorier l'ensemble des risques professionnels, mais aussi assurer la traçabilité collective des expositions. Ses versions successives doivent être conservées pendant au moins 40 ans. Autre nouveauté, la loi prévoit la consultation du CSE sur le DUERP et ses mises à jour. Il fera l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de février 2016