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L'audit, une même démarche intelligente pour tous
Jonquières Michel ; Joras Michel ; Igalens Jacques
EMS GEODIF
20,00 €
Épuisé
EAN :9782847698145
Dans ce guide, l'Audit est vu et décrit comme un concept-clé, nouvel instrument universel formaté d'aide générale au pilotage de toute entité organisée lui se sent dûment responsable de ses valeurs, de ses activités, de ses projets et des risques encourus à l'égard de ses parties intéressées dans cet espace mondial ouvert, "volatil, incertain, complexe et ambigu" (Vuca) qui se remodèle. Entre les trois principaux dispositifs actuels d'audit pratiqués en France que sont les démarches réglementaires d'audit de vérification (droit dur), les démarches volontaires d'audit d'évaluation (droit souple) et l'audit des systèmes de management ISO (droit intelligent), prend vie et se matérialise une "démarche générale d'audit" qui s'est observée et exprimée depuis 1980, principalement dans les domaines du social, de l'éthique et de la qualité, de la responsabilité sociétale, de la conduite du changement, des activités humanitaires, de l'aménagement durable... Le lecteur, soit qu'il doive solliciter l'aide d'une démarche d'audit, soit qu'il se trouve soumis à un audit d'évaluation ou de vérification, soit qu'il désire intégrer le cercle professionnel de l'audit, trouvera dans l'ouvrage un "couteau suisse" d'une "même démarche générale d'audit intelligente pour tous" grâce à des repères conceptuels suffisants, à quelques outils principaux et à (les références sémantiques et bibliographiques utiles et nécessaires. L'audit, une même démarche intelligente pour tous par ses apports conceptuels et pratiques, apparaît comme un premier instrument d'auditique, discipline des sciences de gestion et du management.
Un officier et une femme discutent à la terrasse d'un café à Coëtquidan. Il part bientôt en mission à l'étranger, elle est déjà rentrée depuis longtemps. Leur conversation porte sur la guerre, la vie, les hommes, les femmes, le peu de choses que l'on sait et tout ce qu'on peut en dire, des bêtises, des vérités solubles dans l'Histoire et le temps... et l'éventualité d'une rencontre.
A la prison de l'Abbaye, Maillard, dit "Tape- Dur" ; s'est autoproclamé président d'un simulacre de tribunal, composé de dix à douze commerçants du quartier, tous brutes dégénérées, d'irréductibles crétins crevant d'une haine qui peine à illuminer leur face de Carême. A partir du dimanche 2 septembre, sept heures du soir passées, Maillard, qui vient juste de récupérer le registre des écrous, va appeler l'un après l'autre les détenus, officiers, prêtres ou encore aristocrates. Deux, trois questions, le nom et le prénom, cela suffit, un geste du président et la mort attend le prévenu, jeté en pâture à une foule armée des objets les plus variés pour peu qu'ils puissent attaquer et découper les chairs." François de Llucia (1752-1794), qui s'illustra comme député à l'Assemblée législative avant de devenir maire de Perpignan, n'a pas sa langue dans sa poche pour fustiger les atrocités d'une Révolution dont il avait pourtant caressé le rêve. En digne enfant du Roussillon, fier descendant des héros de la Reconquista, l'homme n'est pas du genre à refuser le combat, même perdu d'avance. Les troupes de l'envahisseur espagnol qui ont croisé le fer avec lui après avoir rencontré son légendaire "regard de loup" en tremblent encore. Hélas, si vaillant et glorieux qu'il soit, Llucia n'en sera pas moins arrêté sur la foi d'obscurs soupçons... Mais s'il pleut des têtes par milliers, depuis que Dame Guillotine règne en maître sur la République née moribonde, ce sont aussi d'innombrables masques qui tombent pour notre plus grand plaisir sous les coups de plume et d'épée de l'heureux Llucia. Car François de Llucia, c'est un peu le don Quichotte de la Révolution. Ami de Laclos, de l'abbé Birotteau ou même de Danton - qu'il surnomme "le Gros Georges " -, il tombe amoureux contre ses propres principes quand il ne sauve pas des vies ou ne cause pas passionnément littérature avec son geôlier. Ce qui est certain, c'est qu'il parvient, en toutes circonstances, à nous faire oublier l'horreur de l'Histoire grâce à ce merveilleux sens de la bagarre, dont la fougue et la drôlerie n'auraient pas déplu aux Trois Mousquetaires.
Nul ne doit jamais plus prononcer son nom, ni connaitre son oeuvre pourtant magistrale. Il a été cent fois maudit, marqué au fer rouge d'un anathème si puissant qu'il le poursuit encore aujourd'hui, bien au-delà du tombeau. Robert B. a, en effet, signé des textes ignobles, d'une violence inouïe, proprement inacceptables, personne ne le nie. Ils étaient le reflet d'une époque dure et cruelle, entre rouges et noirs, où les coups et les injures pleuvaient, où l'antisémitisme faisait rage. Loin d'être un cas isolé, Robert B. est, cependant, l'un des rares à subir encore un châtiment rappelant les malédictions prononcées jadis par les dieux de l'Olympe. La vie enseigne, pourtant, le pardon et, pour les plus sages, conduit à reconnaître un droit à l'erreur qui, s'il n'efface jamais la faute commise, laisse toujours place à une possible rédemption. La tolérance, pierre angulaire de notre société, est universelle : rien ne peut venir l'entraver ni l'arrêter. N'oublions jamais que, si toutes les formes de haine méritent d'être réprimées avec force, l'homme n'est grand que dans le pardon. Le 6 février 1945, Robert B. a payé de sa vie ses errements politiques. Maudissez-moi car je lui tends aujourd'hui la main, avec ce roman en sept couleurs et autant de nuances.
Korinman Michel ; Esposito Marie-Claude ; Jonquier
De Gaulle avait raison : les Anglais restent les Anglais et ils se sont majoritairement exprimés en faveur du Brexit. Qu'est-ce qu'un Britannique ? : de Defoe à James Bond. L'ascension d'un mouvement populaire. Comment l'idée du conservatisme social vint à Theresa May. Les élites britanniques et le Brexit. Le Parti travailliste en miettes. Triomphe de l'UK Independence Party. La fin du multiculturalisme. Singapour atlantique et Global Britain ? Un Royaume désuni : Gallois "alliés" ; extrêmes Cornouailles ; Ecosse européenne ; Dublin-Belfast, la frontière à nouveau tangible. Le Brexit dans le monde : retour au Commonwealth ? Ce qu'en pensent les Canadiens et les Australiens. Trump-May et la special relationship. Pourquoi les Allemands ne sont pas satisfaits. Le modèle Brexit en Europe : Grexit, Catalans, nationalistes flamands. Quelles leçons pour l'Europe de l'Est. Satisfaction russe. Ambiguïtés chinoises. Etc.
Adla Ludivine ; Gallego-Roquelaure Virginie ; Save
L'innovation est un concept protéiforme dont les facettes paraissent obscures aux yeux de certains dirigeants de PME en quête de compétitivité. Au regard du contexte mouvant et incertain auquel ils sont confrontés, l'innovation semble pourtant constituer l'une des voies à privilégier. Quelle que soit sa forme, l'innovation est soumise aux spécificités des PME, au rôle du dirigeant et à un ensemble de facteurs contextuels et relationnels parfois difficilement saisissables. Parmi ceux-ci, la gestion des ressources humaines occupe une place de choix. Ainsi, cet ouvrage vise à répondre aux interrogations des dirigeants concernant la relation entre l'innovation et la gestion des ressources humaines en PME : Quelles sont les spécificités de l'innovation en PME ? Quels sont les leviers à actionner et les obstacles à contourner ? Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines ? Comment articuler l'innovation et la gestion des ressources humaines ? Pour répondre à ces interrogations, les auteurs proposent un modèle actionnable qui intéressera les dirigeants de PME, les responsables RH, les cadres d'entreprises, les responsables publics, les consultants-experts en management, les enseignants-chercheurs en sciences de gestion et les étudiants portant un intérêt au devenir des entreprises à taille humaine.
La qualité du management des talents et des intelligences fait de plus en plus les unes des journaux et revues. Ni les managers ni les managés n'en semblent satisfaits aujourd'hui. Les entreprises consacrent des ressources énormes à "processer", automatiser, informatiser leurs opérations, mais semblent démunies face aux exigences des "travailleurs du savoir" (Drucker) et de la "classe créative" (Florida). Comment gérer ceux et celles qui créent la valeur ajoutée par leur pertinence plus que leurs heures, en gérant l'imprévisible, là où les procédures n'existent pas encore ? Cet ouvrage offre une analyse et des outils précis pour challenger, encadrer, faire progresser et prendre soin de vos employés talentueux. De ceux qui sont payés pour être créatifs et intelligents, pour prendre et assumer des initiatives. L'intelligence et la créativité sont ici une attitude et une responsabilité, pas une question de QI ou de talents innés. Tout le monde est potentiellement concerné. Nous n'oublions pas non plus les managers eux-mêmes : comment faire face aux pressions continuelles d'un monde imprévisible ? Comment être un modèle pour ceux et celles qu'on encadre ? Comment y garder sa lucidité et conserver sa performance et son bien-être ? Enfin, manager n'est pas et ne doit pas être un exercice solitaire. Les étincelles de génie naissent du travail de groupe. Comment mettre le collectif lui-même au service de l'intelligence et de la créativité ? Comment créer des équipes de la haute performance ?
Un collectif de voix invite à composer, et non à appliquer, notre propre méthode de recherche qualitative. Etre en recherche c'est vouloir comprendre, apprendre et penser et c'est en même temps lutter contre nos propres résistances, impatiences et préconceptions - et c'est pour tout cela que nous avons besoin de méthode. Apprenons à composer notre méthode de façon à ce qu'elle nous pousse à nous exposer d'une façon sincère et plurielle, à nous ouvrir à la rencontre et à l'inattendu, avant de vouloir prendre de la distance. Qu'elle nous amène à cheminer, à nous laisser emporter vers ce que nous ne savons pas encore, prêts à faire bouger le tenu pour acquis et non à seulement nous caler dans les théories établies. Qu'elle nous impose de réfléchir au contexte de notre recherche, à ses effets sur le monde étudié et sur notre communauté, à notre position, à notre façon d'enquêter, de penser et d'écrire. En effet, sans un contact profond, sensible, à l'écoute et réflexif, que pouvons-nous comprendre ? Si la recherche ne nous a pas dérangés, défiés, mis en mouvement, alors qu'avons-nous appris ? Et si nous n'avons pas tenté de penser cette expérience de recherche par nous-mêmes et avec toutes les ressources de la théorie, quelle est notre contribution ? Cet ouvrage s'adresse aux chercheurs, confirmés ou débutants, en théorie des organisations et de la communication, et plus largement en sciences sociales. Il présente d'abord un ensemble de méthodes génériques qui agencent des façons originales de s'exposer, de cheminer et d'exercer sa réflexivité. Ensuite il indique une quinzaine de problématiques qui régulièrement se posent lors de la composition de sa méthode et la façon selon laquelle un chercheur expérimenté y a fait face. Tâchant de ne pas être normatif et d'appeler tant à la créativité qu'à la réflexivité, de mêler questionnement épistémologique et enjeux éthiques et politiques, il invite- au-delà de faire de la recherche -à "être en recherche" : avec engagements et doutes, sens et sensibilité, rigueur et style.
Hoffner-Lesure Anne ; Delaunay Dominique ; Payette
La méthode des groupes de Codéveloppement professionnel et managérial, conçue par deux Canadiens de Montréal, Claude Champagne et Adrien Payette, est née du besoin vital des managers de se former à partir de problèmes réels, issus du terrain, et vécus par les participants. La méthode crée un climat et un processus qui permettent de s'impliquer, de réfléchir activement sur sa pratique, et de faire évoluer ses propres modèles d'action. Il s'agit d'une révolution pédagogique et culturelle puisque l'on ne se forme plus à partir d'un savoir qui descend mais à partir de la confrontation bienveillante avec ses pairs. Depuis 2004, formés par Adrien Payette, deux consultants chevronnés, Anne Hoffner-Lesure et Dominique Delaunay, se sont passionnés pour cette approche novatrice qu'ils ont beaucoup pratiquée. L'enthousiasme des participants, le plus souvent des managers d'entreprise, à tout niveau, les a convaincus qu'il y avait là une richesse à partager. Ils ont donc créé, en 2007, l'Association française du Codéveloppement professionnel (www.afcodev.com) pour promouvoir l'approche, et en 2008 le Centre européen du Codéveloppement professionnel et managérial (www.cecodev.fr) pour d'une part former des animateurs de Codéveloppement et d'autre part concevoir des interventions en entreprises intégrant le Codéveloppement.