PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS AS AN ALTERNATIVE FOR FINANCING EFFICIENT PUBLIC INFRASTRUCTURE: MYTH OR

Cet ouvrage a pour but la recherche d'une homogénéisation des concepts utilisés en management. Sa présentation synthétique se veut une première approche du sens des termes et de leurs interrelations et souhaite amener le lecteur à une première réflexion dans ce domaine, il s'agit d'une éclaircissement rapide des termes utilisés fréquemment dans le management. Ce glossaire apporte une vision globale et permet de repérer les lacunes, il s'adresse aussi bien à des professionnels en entreprise qu'aux étudiants et enseignants.

L'innovation est un concept protéiforme dont les facettes paraissent obscures aux yeux de certains dirigeants de PME en quête de compétitivité. Au regard du contexte mouvant et incertain auquel ils sont confrontés, l'innovation semble pourtant constituer l'une des voies à privilégier. Quelle que soit sa forme, l'innovation est soumise aux spécificités des PME, au rôle du dirigeant et à un ensemble de facteurs contextuels et relationnels parfois difficilement saisissables. Parmi ceux-ci, la gestion des ressources humaines occupe une place de choix. Ainsi, cet ouvrage vise à répondre aux interrogations des dirigeants concernant la relation entre l'innovation et la gestion des ressources humaines en PME : Quelles sont les spécificités de l'innovation en PME ? Quels sont les leviers à actionner et les obstacles à contourner ? Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines ? Comment articuler l'innovation et la gestion des ressources humaines ? Pour répondre à ces interrogations, les auteurs proposent un modèle actionnable qui intéressera les dirigeants de PME, les responsables RH, les cadres d'entreprises, les responsables publics, les consultants-experts en management, les enseignants-chercheurs en sciences de gestion et les étudiants portant un intérêt au devenir des entreprises à taille humaine.

Les processus stratégiques concernent la façon dont une organisation fabrique ses stratégies, c'est-à-dire comment elle s'y prend pour identifier des sujets, mobiliser l'intelligence collective, exploiter les sources d'information internes et externes, faire remonter les signaux faibles autant que les alertes et les notes d'analyse vers les sphères où se discutent et se façonnent la stratégie et ses contenus, articuler les niveaux hiérarchiques, incorporer les visions contradictoires en confrontant les avis, etc. Ces processus vont jusqu'à la mise en oeuvre, avec les révisions stratégiques plus ou moins déchirantes que cela peut impliquer. En ce sens, la stratégie est duale : il y a le "quoi", c'est-à-dire les contenus de ce que veut faire l'entreprise (ses offres, ses marchés, ses compétences, les manoeuvres envisagées, ...) et il y a le "comment", c'est-à-dire la façon dont l'entreprise construit le quoi et le met en oeuvre (ce sont les processus stratégiques). Les ouvrages de stratégie traitent pour l'essentiel du quoi et très peu du comment, des processus, comme si les organisations savaient s'y prendre pour penser la stratégie dans le collectif des équipes dirigeantes, et qu'il est plus besoin de se préoccuper du contenu de leurs cogitations que des approches qu'elles adoptent pour fabriquer leur stratégie collectivement. Cet ouvrage éclaire la façon dont les organisations mènent des raisonnements stratégiques, s'alimentent grâce aux strates fonctionnelles et opérationnelles du management intermédiaire, conduisent ou font conduire des études, renforcent leurs répertoires d'interprétation et d'action ou parfois les dépassent. Les exemples présentés viennent de projets inter-organisationnels, de l'intrapreneuriat, de fusions-acquisitions, du dopage dans le sport, de l'antiterrorisme, de l'édition musicale, ... Les chapitres d'illustration sont courts et écrits dans un style alerte. L'ouvrage suggère que les processus stratégiques s'articulent autour de deux pôles : inertie endogène et proactivité endogène. L'un participe d'une logique conservatrice destinée à préserver en opérant comme une sorte de ciment dans l'espoir de sauvegarder ; l'autre participe du mouvement, de l'élan vital, de l'envie passionnée et de la prise de risque attachée à la prise d'initiative destinée à régénérer. Les processus stratégiques mobilisent ainsi des répertoires qui combinent inertie et proactivité : instinct de survie et capacité de mouvement. Ce cadre conceptuel sert de paire de lunettes pour observer les situations que les chapitres d'illustration nous donnent à voir.

La méthode des groupes de Codéveloppement professionnel et managérial, conçue par deux Canadiens de Montréal, Claude Champagne et Adrien Payette, est née du besoin vital des managers de se former à partir de problèmes réels, issus du terrain, et vécus par les participants. La méthode crée un climat et un processus qui permettent de s'impliquer, de réfléchir activement sur sa pratique, et de faire évoluer ses propres modèles d'action. Il s'agit d'une révolution pédagogique et culturelle puisque l'on ne se forme plus à partir d'un savoir qui descend mais à partir de la confrontation bienveillante avec ses pairs. Depuis 2004, formés par Adrien Payette, deux consultants chevronnés, Anne Hoffner-Lesure et Dominique Delaunay, se sont passionnés pour cette approche novatrice qu'ils ont beaucoup pratiquée. L'enthousiasme des participants, le plus souvent des managers d'entreprise, à tout niveau, les a convaincus qu'il y avait là une richesse à partager. Ils ont donc créé, en 2007, l'Association française du Codéveloppement professionnel (www.afcodev.com) pour promouvoir l'approche, et en 2008 le Centre européen du Codéveloppement professionnel et managérial (www.cecodev.fr) pour d'une part former des animateurs de Codéveloppement et d'autre part concevoir des interventions en entreprises intégrant le Codéveloppement.